发布时间：2024-02-07 来源：安博体育官方下载
最近几年我听到老板说的最多便是招个职工怎样那么难？特别是曾经沿海地区一带的工厂更是难招人，东莞工厂曾经多知名现在也有许多工厂由于终年招不到工人被拖垮了，有一些牵强坚持的工厂老板也是整天愁眉苦脸！
小李在东莞的一家五金厂上班，厂的规划不算小，老板也面对招工难的窘境，现在只需帮助介绍一个职工就给1600元的奖金，可是仍是没多少人，受大环境的影响工厂订单渐渐的变少，夏天车间降温职工降暑费又徒增了一笔不小的费用，老板一看没办法为了工厂的利益，竟然想给职工降薪酬。
老板还没有举动，可是也不知道怎样回事许多职工听到了音讯，动了职工的奶酪肯定是不可，所以许多职工站出来抵挡，音讯怠工、天怒人怨，甚至连管理层的人也跟着一同起哄，老板一看这情形知道降薪酬肯定是没戏了！
营销是企业的堡垒，而本钱是一个企业的大后方，本钱下降10%，赢利就翻一番，减本钱便是减危险。
马云曾说过：要想加薪酬，有必要担任更多的作业、供给更高的价值。反过来看，假如职工不能有更多、更好的表现，加薪酬便是不太可能的成果。可是，许多企业为了留住人才、安稳业务，在没有更好鼓励机制的条件下，只能挑选加底薪或提成点数。
企业请职工干事，若没有价值衡量、成果导向，很有可能会让职工成为企业担负。
在答复这样的一个问题之前，咱们先想一下，工厂计件薪酬和计时薪酬，哪个形式下，职工更活跃？
明显，在计件薪酬下，职工的状况要好得多，为了拿更多钱，许多时分都是自发加班做产品。由所以多劳多得，所以做的越多，钱就越多。
相同的思想，相同适用于二线职工，否则谁乐意承当更多责任？PPV便是这样的一种形式，让能者多劳多得！
所谓PPV薪酬形式：是指将职工的作业责任、作业内容、作业项目、作业成果等以规范化、规则化、价值化的方法来进行量化核算，
并直接与职工的收入挂钩，构成多劳多得的利益分配机制，比较传统的绩效薪酬等更具鼓励生机。
首要，把她固定薪酬打破，从头规范，每一项作业，对应一个产量，完成了才能够得到：
2、公司考勤作业项：200元（均匀每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无推迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，清晰作业要求与规范-好评率、点击率）
4、公司积分运转项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名挂号、高兴大会等）
在传统的薪酬形式下，不论固定薪酬仍是KPI形式下，前台文员，最高薪酬也就3000-3500，可是在PPV薪酬形式下，一个文员承当者多项兼职，
由于公司产品营销售卖作业项目，给她带来了极大的鼓励，所以她不论是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV形式下，她均匀能够拿5000-6000。
许多企业总觉得，什么岗位就该干什么事，可是关于许多中小企业来说，怎么把人效进步才是王道，有效率才有绩效。